När verkligheten inte matchar värdegrunden
En introduktion med falska förhoppningar
Hösten 2024 sökte jag, för andra gången, ett jobb inom ett statligt bolag som uttryckligen marknadsförde sig med nolltolerans mot diskriminering medan jag råkade ut för Diskriminering av ADHD på jobbet. Fokus låg särskilt på att skapa en inkluderande miljö för personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, såsom ADHD – en diagnos jag själv har levt med i många år.
Företaget, ett av sveriges största statliga bolag, hade redan 2015 profilerat sig genom att satsa på ökad inkludering och mångfald. Jag kände därför tillförsikt. Det kändes som rätt plats för någon som mig – tekniskt kunnig, initiativtagande och öppen med min diagnos.
Trygg start framför skärmen
Min introduktion började framför datorn med webbaserade utbildningar om kundbemötande, produktkunskap och företagets grundläggande värderingar. Jag kände mig snabbt bekväm. Datorer har varit min arbetsarena i över 35 år – det kändes tryggt. Efter två dagar påbörjade jag arbetet i butiken med energi, nyfikenhet och arbetsglädje.
Diskriminering av ADHD på jobbet med tidspress och otydliga instruktioner
Ganska omgående upplevde jag att arbetet kantades av hög stress, krav på snabbhet och effektivitet. Arbetsuppgifter som varuupplock, sortering och påfyllning skulle skötas under tidspress, och det fanns fysiska moment jag inte direkt klarade – som att arbeta hukande i långa stunder.
Ännu värre var den otydliga kommunikationen. Fyra olika ledare gav olika instruktioner, utan någon samordning eller enhetlig plan. Vad som förväntades av mig – hur, när och varför – var aldrig tydligt. Det saknades en röd tråd i introduktionen, något som är absolut avgörande för personer med ADHD.
Jag försökte anpassa mig så gott jag kunde. Här är exempel på arbetsuppgifter jag förväntades rotera mellan varje timme:
- uppackning av varor
- utkörning av varor till hylla
- sortering och placering i hylla
- kontroll av slut på lager och utgångna produkter
- plocka tomma ölkartonger
- meddela driftledare om slutsålda produkter
Det fanns ingen översikt eller vägledning utöver en dagsplanering – som dessutom ofta ändrades av olika chefer. Den diskriminering av ADHD på jobbet jag utsattes för var en vägra natt lyssna på mina behov och hjälpa mig med mina önskemål. Bristen på ledarskap och kunskap om hur man bemöter människor med funktionsnedsättning är skrämmande.
Konflikt mellan strukturbehov och kaos
Ett av mina största hinder med ADHD är att byta fokus mitt i en uppgift, särskilt om jag inte får avsluta den. Jag tycker det är viktigt att göra klart det jag påbörjat. Men i denna roll förväntades jag lämna uppgifter halvfärdiga för att t.ex. hoppa in i kassan – ibland direkt efter att jag vält ut produkter som behövde städas upp.
Jag kämpade med känslan av att vara slarvig när jag tvingades lämna saker ogjorda. Det krockade med min inneboende noggrannhet, som alltid varit en tillgång – särskilt i tidigare tekniska roller. Här blev det istället en källa till kritik. Jag fick höra att jag var för långsam och att jag prioriterade fel saker.
Perception är en styrka – som blev ignorerad
En annan aspekt av ADHD som ofta missförstås är vår höga perception – förmågan att läsa av situationer och människors behov. Jag hade ofta koll på när kunder behövde hjälp, även om de inte aktivt bad om det. Men det jag uppfattade som socialt kompetent, sågs av ledningen som att jag inte prioriterade rätt.
Det var som att mina styrkor – noggrannhet, närvaro, känslighet för andra – förvandlades till svagheter i en miljö utan anpassning.
Ett oprofessionellt ledarskap födde diskriminering av ADHD på jobbet
Ett stort problem var ledarskapet. Fyra olika ledare gav olika direktiv. En uppgift kunde ges av driftledaren på morgonen, för att senare bli ifrågasatt av butikschefen eller andra ledare. Jag tvingades gång på gång förklara mig och försvara varför jag gjorde det jag blivit tillsagd att göra.
Det tydliggjorde en organisation utan samspel. Ett fragmenterat ledarskap där jag som nyanställd blev mellanled i konflikter. Det fanns ingen samsyn eller samordning – bara personliga agendor och spontana ändringar. Ett kaos som särskilt drabbar den som behöver struktur.
Tyst prat bakom ryggen och exludering
Efter ett tag började jag känna en social exkludering. Jag hörde mitt namn nämnas i “ledningsgruppen”, utan att någon pratade direkt med mig. Den höga perceptiva förmågan som jag nämnt tidigare gjorde det tydligt att något förändrats – och det var inte till det bättre.
Jag började känna mig som ett problem, inte en person. Jag förstod att jag inte passade in i deras mall. Trots att jag gjorde mitt bästa, ansträngde mig, bad om hjälp och ville förstå – blev jag allt mer marginaliserad.
När inkludering bara är ord på papper
Det mest smärtsamma i denna berättelse är detta: företaget marknadsförde sig som en inkluderande arbetsplats med nolltolerans mot diskriminering.
I verkligheten upplevde jag motsatsen:
- otydliga instruktioner
- oförmåga att anpassa
- brist på ledarskap
- misstänkliggörande
- osynliggörande av mina styrkor
- ifrågasättanden istället för vägledning
Det var inte min ADHD som var problemet – det var deras oförmåga att hantera det. En chef som bara använder ord hen inte förstod innebörden av, exempelvis ledarskap och kommunikation.
Skydda dig själv
Genom att snabbt förstå att det som sägs inte sker och det man talar om bara är snack. Dokumentera allt som sägs, utlovas och förmedlas. Jag har dokumenterat månader av dagliga händelser. Noterat helt skilda instruktioner på samma jobb från olika ledare. Beskrivit den utfrysning jag har upplevt från ledningen där jag arbetade. Samt kontaktat facket som visade stor intresse för den diskriminering jag utsatts för.
Det är redan nu ett stort ärende för facket att jobba med och det finns ett flertal punkter som kommer bli dyra för arbetsgivaren och kanske även den ansvarig chef.
Slutsats: arbetsgivare måste gå från ord till handling
Att ha ADHD innebär inte att man är sämre – det innebär att man behöver andra förutsättningar för att lyckas. När dessa ges, presterar vi ofta långt över förväntan. Men när de uteblir, skapas stress, misstro och marginalisering.
Den här upplevelsen visar hur diskriminering inte alltid handlar om elaka ord eller direkta kränkningar – utan om systematiska brister i förståelse, struktur, kommunikation och stöd.
Arbetsgivare som vill inkludera på riktigt måste:
- utbilda chefer i neuropsykiatriska diagnoser
- skapa tydliga, strukturerade arbetsflöden
- erbjuda individuellt stöd i introduktion och planering
- uppmuntra till öppen dialog utan skuldbeläggning
- se och använda styrkorna hos personer med NPF
Vanliga frågor (FAQ)
Vad är adhd och hur påverkar det arbetet?
ADHD är en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning som bland annat påverkar uppmärksamhet, impulsivitet och arbetsminne. Personer med ADHD kan ha svårt med otydliga instruktioner, multitasking och att byta fokus snabbt – men de är ofta kreativa, initiativrika och högpresterande i rätt miljö.
Vad räknas som diskriminering enligt diskrimineringslagen?
Diskriminering innebär att någon behandlas sämre på grund av en skyddad diskrimineringsgrund, t.ex. funktionsnedsättning. Även brist på anpassning kan räknas som diskriminering om arbetsgivaren inte gör tillräckligt för att inkludera individen.
Vad ska man göra om man upplever diskriminering på jobbet?
Dokumentera händelser, prata med fackligt ombud eller HR, och vänd dig vid behov till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Det är viktigt att agera tidigt för att skydda sin arbetsmiljö och sina rättigheter.
Lämna ett svar