Systembolaget framhåller i sina policydokument att de står för hållbar utveckling, omtanke och inkludering. De skriver:
Mänskliga rättigheter och goda arbetsvillkor Systembolaget ska arbeta systematiskt med att säkra mänskliga rättigheter och förbättra arbetsvillkoren för alla de människor som är involverade i produktion och leverans av de drycker vi säljer, av de tjänster och material vi köper liksom i vår egen verksamhet. Genom vårt folkhälsouppdrag bidrar vi också till att stärka den grundläggande rätten till hälsa för alla i Sverige.
I vår egen verksamhet Systembolaget vill spegla mångfalden i samhället. Vi strävar efter att våra arbetsplatser ska erbjuda lika möjligheter för alla. Ett inkluderande arbetsklimat med respekt och förståelse för varandra är en självklarhet.
Vi har nolltolerans mot alla former av kränkande särbehandling, trakasserier, sexuella trakasserier eller diskriminering kopplat till kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Omtanke är ledordet för vårt arbetsmiljö- och hälsoarbete på våra arbetsplatser.
Policyn kontra verkligheten
Trots dessa ord möts anställda med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, som ADHD, av en helt annan verklighet. I en Systembolagsbutik på Hisingen i Göteborgsområdet har en försäljare avskedats istället för att få stöd. När behov av skriftliga instruktioner, tydliga rutiner eller anpassade arbetsmoment lyfts fram, möts det med tystnad eller avvisande.
Detta innebär att:
- Nolltoleransen mot diskriminering inte efterlevs.
- Omtanke som ledord blir en fasad.
- Mångfald och inkludering reduceras till retorik.
Osynliggörande som diskriminering
Diskrimineringen sker inte alltid genom öppna ord eller handlingar. Den kan lika väl ta formen av systematisk ignorans – att en person med dokumenterade behov helt enkelt inte blir sedd, hörd eller bekräftad.
För en anställd med ADHD innebär detta att arbetsgivaren:
- Inte svarar på förfrågningar om hjälp.
- Vägrar tillhandahålla skriftliga instruktioner, trots att det är en enkel och rimlig anpassning.
- Ignorerar alla möjliga sätt att ge stöd, som checklistor eller tydlig kommunikation.
- Osynliggör individen i arbetsgruppen genom att inte erkänna eller inkludera de behov som finns.
Denna tystnad och passivitet är lika skadlig som öppna kränkningar – eftersom den förnekar individens rätt till stöd, delaktighet och respekt.
Juridisk ram
Enligt svensk lag är arbetsgivaren skyldig att:
- Anpassa arbetsmiljön till individens förutsättningar (Arbetsmiljölagen).
- Undvika diskriminering genom bristande tillgänglighet (Diskrimineringslagen).
- Dokumentera och utreda behov av arbetsanpassning (Arbetsmiljöverkets föreskrifter).
När dessa skyldigheter inte följs blir policyn om mänskliga rättigheter och goda arbetsvillkor en tom deklaration.
Arbetsgivarens skyldigheter
- Arbetsanpassning: Ansvaret för att anpassa arbetsplatsen för att eliminera eller minska hinder för personer med funktionsnedsättning, vilket inkluderar både fysiska och psykiska aspekter.
- Skälighetsbedömning: Åtgärder ska vara skäliga. Det är arbetsgivaren som avgör detta i en helhetsbedömning. Åtgärder som är oproportionerligt dyra eller besvärliga behöver inte genomföras.
- Förebyggande arbete: Vidta åtgärder för att förhindra psykisk ohälsa och stödja återhämtning och återgång till arbete.
- Rehabilitering: Ansvarar för arbetslivsinriktad rehabilitering för att en anställd ska kunna återgå i arbete.
Exempel på skäliga anpassningar
- Tekniska hjälpmedel, t.ex. ljudslingor eller programvaror.
- Anpassning av lokaler (ramper, dörröppnare).
- Ändring av arbetsuppgifter, arbetstider, arbetsfördelning.
Hur det går till
- Dialog: En dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är central för att identifiera behov och hitta lösningar.
- Helhetsbedömning: Arbetsgivaren måste göra en bedömning av kostnad, genomförbarhet och effekten av åtgärden.
- Företagshälsovård: Arbetsgivaren ska se till att nödvändig företagshälsovård finns.
Stöd från myndigheter
- Arbetsförmedlingen: Kan ge stöd och bidrag för anpassningsåtgärder, särskilt under de första 12 månaderna.
- Särskilda insatser: För vissa behov, som tolkar eller ljudmedier, finns särskilda regler.
Slutsats
Systembolaget skriver att de står för mänskliga rättigheter, omtanke och nolltolerans mot diskriminering. Men i praktiken har de i en butik på Hisingen i Göteborgsområdet valt att avskeda en försäljare med ADHD istället för att erbjuda stöd och anpassning.
Det är dags att ställa frågan: Hur trovärdig är en policy om hållbar utveckling när den inte gäller för de egna medarbetarna?
Lämna ett svar