Arbetsplats och (NPF)Neuropsykiatrisk Funktionsnedsättning
Att jobba med ett lyhört ledarskap gynnar ADHD men kräver mer än att bara leverera resultat – det kräver förståelse för människors olika behov. Som person med ADHD vet jag hur avgörande det är att bli bemött med insikt, respekt och anpassning. Det är inte ovanligt att vi som lever med en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (NPF) ofta upplever att vår potential går förlorad på grund av bristande förståelse i arbetsmiljön. I denna artikel delar jag med mig av mina egna erfarenheter och ger konkreta råd till dig som chef eller ledare om hur du kan ta ditt ansvar, skapa förändring och leda med kunskap.
Varför behöver du som ledare förstå NPF?
NPF är inte ovanligt
Ungefär 10–15 % av befolkningen lever med någon form av NPF, till exempel ADHD, autism eller Tourettes syndrom. Det är inte ovanligt – men det är fortfarande missförstått.
Människor är olika – även på jobbet
När du som ledare inte ser skillnader i behov, riskerar du att missa både kompetens och arbetsglädje. Människor med NPF kan bidra med unika perspektiv, kreativitet och specialiserad kunskap – om vi får rätt stöd.
Du har ett arbetsmiljöansvar
Enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen har du som arbetsgivare ansvar att arbeta förebyggande och skapa en inkluderande arbetsmiljö. Det handlar inte bara om att undvika diskriminering, utan om att aktivt främja förutsättningar för alla att lyckas.
Hur ser stödet ut – från dig som chef?
1. Börja med kunskap
Det första steget är att utbilda dig själv. Det finns många utbildningar, föreläsningar och guider om NPF för arbetsgivare. Exempelvis kan du gå kurser via Arbetsförmedlingen, Myndigheten för delaktighet eller privata utbildningsanordnare.
Exempel på områden att lära dig mer om:
- Vad är ADHD, autism, dyslexi etc.?
- Vilka rättigheter har arbetstagare med funktionsnedsättning?
- Hur kan du anpassa arbetssätt, arbetsmiljö och bemötande?
2. Bygg tillit – inled samtalet
Många med NPF har varit med om tidigare arbetsplatser där deras behov inte tagits på allvar. Därför krävs det mod från dig som ledare att ta initiativ till samtal – men också ödmjukhet.
Så här kan du närma dig ämnet:
- Ha regelbundna utvecklingssamtal som inkluderar frågan: “Finns det något du behöver från mig för att kunna göra ditt jobb på bästa sätt?”
- Lyft arbetsmiljö som en gemensam angelägenhet.
- Erbjud möjlighet att ha samtalet med HR eller en tredje part om det känns tryggare.
3. Anpassa med individen i fokus
Stöd handlar inte om särbehandling – det handlar om att skapa lika möjligheter. Anpassningar kan vara små men ha stor effekt:
Exempel på vanliga anpassningar:
- Tydliga instruktioner skriftligt och muntligt
- Möjlighet att arbeta ostört
- Flexibel arbetstid
- Prioriteringshjälp och checklistor
Att diskutera fram lösningar tillsammans med den anställda ger ofta bäst resultat. Hen vet vad som fungerar – du ger förutsättningar.
Min erfarenhet: Det gör skillnad
Jag har varit med om både goda och dåliga arbetsmiljöer. Det som gör störst skillnad är när chefen är nyfiken, inte dömande, och vågar ställa frågan: “Hur fungerar det för dig just nu?”
När jag får vara delaktig i att skapa mina egna arbetsvillkor händer det något – jag känner mig inte bara sedd, jag får förutsättningar att prestera, vara lojal och stanna länge. Det gynnar alla.
Sätt igång på din arbetsplats
1. Utbilda ledningsgruppen
Skapa en gemensam basnivå av kunskap. Det ger trygghet i hur ni kan agera tillsammans.
2. Inför en checklista för inkluderande ledarskap
Ta fram riktlinjer för hur utvecklingssamtal ska hållas, hur behov fångas upp och hur anpassningar dokumenteras.
3. Följ upp – och justera
Stöd är inte statiskt. Saker förändras, livet förändras. Att följa upp och anpassa över tid är en viktig del av en sund arbetsmiljö.
FAQ: Vanliga frågor om ledarskap och NPF
Måste jag som chef känna till alla diagnoser?
Nej, men du måste ha grundläggande förståelse och vilja att lära dig. Det viktiga är bemötandet och viljan att anpassa.
Får jag fråga om någon har en diagnos?
Du får inte kräva information, men du får ställa öppna frågor om behov och arbetsmiljö.
Vad gör jag om jag är osäker på vad som krävs?
Kontakta företagshälsovården eller ta hjälp av externa utbildare. Det finns stöd att få.
Vad vinner företaget på detta?
Lojal personal, lägre sjukskrivning, högre trivsel och bättre resultat. Det är inte bara en social skyldighet – det är en smart investering.
Avslutning: Ditt ansvar, din möjlighet
Du som är ledare har makten att påverka människor mer än du kanske anar. Genom att ta ditt ansvar enligt lagen – men också ditt ansvar som medmänniska – kan du skapa arbetsplatser där olikheter är en tillgång och ADHD kan bli normalt.
Börja idag. Sätt dig in i ämnet, bjud in till samtal och våga prova nya sätt att leda. Vi är många som väntar på att bli mötta med nyfikenhet istället för misstro. När vi får rätt stöd – då kan vi göra underverk.
Denna text är skriven av en person med egen diagnos inom NPF, med syfte att hjälpa fler arbetsplatser att bli inkluderande och hållbara.