Jag vill börja med att säga att det är tungt och förvirrande när en arbetsplats som utåt sett lovar inkludering inte lever upp till det i praktiken. Min berättelse handlar om hur bristande ledarskap, avsaknad av pedagogisk förmåga hos kollegor och en kultur som prioriterar tempo framför trygghet påverkade mig som medarbetare med ADHD. Den här texten är både en personlig redogörelse och en vägledning för andra i liknande situationer.
Jag vill tillägga att informationen som systembolaget delar på sin sida om policy för arbetsmiljö och medarbetarskap är bara bullshit INTE är något som man praktiserar eller har kunskap om. Visst, man har anställt en person med funktionsnedsättning som är med på en sida i organisationen som man låtsas att man bryr sig om och på det sättet får någon typ av igenkänning om att man ser bra ut. Vilka skojare ni är systembolaget!!
Min erfarenhet på arbetsplatsen
Jag anställdes som försäljare i en mindre Systembolagsbutik i Göteborg och informerade om min ADHD redan innan anställningen började. Jag hade förväntningar om att arbetsgivaren, som i sina policydokument talar om inkludering och stöd, skulle erbjuda rimliga anpassningar. I stället möttes jag av en arbetsmiljö där tempo och försäljningsmål var överordnade allt annat.
Dagliga rutiner innebar tidtagning vid leveranser och krav på att fylla hyllor mycket snabbt. När jag bad om skriftliga instruktioner för att kunna strukturera och lära mig arbetsuppgifterna fick jag svaret att “det inte fanns tid”. De kollegor som skulle dela med sig av sina kunskaper saknade både pedagogisk förmåga och vilja att anpassa sitt sätt att lära ut. Dessa personer ingick dessutom i den lokala ledningsgruppen, vilket gjorde situationen ännu mer problematisk. Trots att de hade ansvar för att leda och stödja personalen fanns ingen tydlig kommunikation, inget ledarskap i praktiken och ingen förståelse för hur man överför kunskap på ett pedagogiskt sätt. Jag upplevde att jag blev ett hinder för deras mål snarare än en medarbetare som behövde stöd.
Efter upprepade förfrågningar om hjälp och anpassningar avslutades min anställning utan skriftlig motivering. Den abrupta avslutningen förstärkte känslan av att mina behov inte togs på allvar och att arbetsplatsens löften om inkludering inte omsattes i handling.
Varför detta är ett problem ur arbetsrättsligt och arbetsmiljöperspektiv
Arbetsgivare har ett ansvar att skapa en säker och tillgänglig arbetsmiljö för alla medarbetare. För personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar är tydlighet, struktur och pedagogiskt stöd ofta avgörande för att kunna utföra arbetsuppgifter på ett säkert och effektivt sätt. När arbetsgivaren inte utreder behov eller erbjuder skäliga anpassningar kan det leda till diskriminering och bristande arbetsmiljö.
Bristande ledarskap och dålig kommunikation i en ledningsgrupp påverkar hela arbetsplatsen. Om de som har ansvar för att fördela arbetsuppgifter och utbilda ny personal saknar pedagogisk kompetens eller motivation att anpassa sitt sätt att instruera, blir konsekvensen att medarbetare med särskilda behov inte får rimliga förutsättningar. Detta skapar stress, minskad arbetsförmåga och i värsta fall uppsägningar som känns godtyckliga.
Att klocka personal för att mäta hur snabbt leveranser ska plockas upp eller att kräva att flaskor sätts in på under 30 sekunder utan att ta hänsyn till säkerhet, ergonomi eller individuella förutsättningar är problematiskt. Sådana rutiner kan också strida mot kollektivavtal om de införs utan facklig förhandling eller utan tydliga skriftliga instruktioner.
Konkreta exempel på vad som saknades i min situation
- Pedagogisk överföring av kunskap: Kollegor förväntades lära ut i farten utan att bryta ner arbetsmoment i tydliga steg eller erbjuda skriftliga checklistor. För mig som har ADHD var detta avgörande för att kunna memorera och utföra uppgifterna korrekt.
- Ledarskap i praktiken: De som satt i ledningsgruppen visade ingen förmåga eller vilja att organisera introduktioner, följa upp inlärning eller anpassa instruktioner efter individens behov.
- Kommunikationsbrist: Mejlförfrågningar och begäran om stöd besvarades inte eller avfärdades med att “det inte finns tid”, vilket i praktiken innebar att inga åtgärder vidtogs.
- Kultur som prioriterar tempo: Fokus låg på försäljningsmål och snabbhet snarare än på att skapa en hållbar arbetsmiljö där alla kan bidra. Detta gjorde att jag upplevde mig som ett hinder snarare än en resurs.
- Ingen dokumentation eller motivering vid uppsägning: Avslutningen av min anställning skedde utan skriftlig förklaring, vilket försvårar möjligheten att förstå eller ifrågasätta beslutet.
Råd till andra med NPF som möter liknande problem
- Dokumentera allt skriftligt: Spara mejl, anteckna datum och innehåll i samtal, och be om skriftliga instruktioner. Dokumentation är avgörande om du behöver ta ärendet vidare.
- Acceptera inte att anställningsavtal som ändras då du kommer bli luras att på det sättet bli avskedbar.
- Begär en arbetsanpassningsplan: Formulera dina behov konkret och begär att HR eller ansvarig chef utreder och dokumenterar möjliga anpassningar. En enkel checklista eller skriftliga instruktioner är ofta en skälig och kostnadseffektiv åtgärd.
- Involvera skyddsombud och fack: Skyddsombud och fackliga representanter kan kräva att arbetsgivaren följer föreskrifter och kollektivavtal samt initiera samverkan kring arbetsanpassning.
- Var tydlig med vad som hjälper dig: Beskriv vilka konkreta åtgärder som underlättar ditt arbete, till exempel skriftliga instruktioner, längre introduktionstid, tydliga checklistor eller en mentor som kan förklara steg för steg.
- Sök extern rådgivning vid behov: Om arbetsgivaren inte agerar kan du överväga att kontakta relevanta myndigheter eller organisationer som arbetar med diskriminering och arbetsmiljöfrågor.
Avslutande reflektion och uppmaning
Min erfarenhet visar att goda intentioner i policydokument inte räcker om de inte omsätts i praktiken. När ledningsgrupper saknar pedagogisk förmåga och kommunikationsvilja blir det svårt för arbetsgivaren att leva upp till sina löften om inkludering. För personer med NPF är enkla, konkreta anpassningar ofta tillräckliga för att skapa reell delaktighet. Arbetsgivare som prioriterar tempo framför människors förutsättningar riskerar inte bara rättsliga följder utan också att förlora värdefulla medarbetare och förtroende i samhället.
Jag delar min berättelse för att synliggöra hur bristande ledarskap och avsaknad av pedagogisk kompetens i praktiken kan slå hårt mot personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Min förhoppning är att fler arbetsplatser tar ansvar, utbildar sina ledare i kommunikation och pedagogik, och inför enkla rutiner som gör det möjligt för alla att bidra. Genom att kräva tydlighet, dokumentation och dialog kan vi tillsammans skapa arbetsplatser där inkludering inte bara är ett ord i en policy utan en verklighet i vardagen.
Lämna ett svar